着眼点：メンタルヘルスによる休職者は精神的に不安定なことに加えて、時間的余裕があり、 会社の対応次第では労働紛争さらには訴訟に発展するリスクが大きい。
第一段階としてはスムーズな復職を目指すことになるが、それが難しくなった場合に、 第二段階としてどうやってスムーズにトラブルなく辞めてもらうかということも考えなくてはならない。 なぜならメンタルヘルスの方の職場復帰率はデータ的にみてもかなり低い。
とはいえ、休職者に対しては、会社側はあくまで復職の受け入れ態勢はあるということを示し続ける必要があるし、実際に復職しやすい環境をつくるべきだろう。
具体的には定期的に会社の情報（人事異動や職場の変化等）を発信することによりコミュニケーションをとることが効果的である。
休職者の復職への不安は漠然としてたものが大きく、会社の情報が入ってくるだけでも復職へのハードルを緩和することが期待できる。
さて休職期間経過後も復帰が期待できない場合の対応はどうなるだろう。
休職期間や休職者の取り扱いについては、労働基準法上に規定はないため、会社の就業規則にどのように規定されているかを確認する必要がある。
一般に金銭的体力のある大企業ほど長い休職期間を認めている。
私傷病により休業した場合に健康保険から支給される傷病手当金の受給期間である「１年６カ月」は、休職期間を決める際の一つの目安となる。
休職期間の例：
この休職期間終了後、自然退職とするのが一般的である。 これは解雇ではなく、労務提供ができなくなったことにより自然退職として扱うことが認められている。
ただし突然の自然退職扱いというのはトラブルのもとになるので、相応の期間をおいて休職者に対して自然退職となることを告げておく必要がある。